双因素理论在高校管理中的若干应用与思考

摘要：本文就管理心理学的双因素理论在高等学校管理工作中的应用，提出了若干方面的探讨与思考：克服高校管理中某些认识上的偏差，树立双因素激励意识和管理理念；用双因素理论指导高校津贴分配制度改革工作，以及应用双因素理论于高校管理工作的适用性问题。

关键词：双因素理论高校管理应用与思考

当前，我国的高等教育已进入大众化并持续发展阶段，高等学校办学规摸的扩大，使教育管理工作面临着许多新情况、新问题和新课题。因此，创新教育思想，更新教育管理理念，把高教管理理论和管理心理学理论应用于学校管理工作中，努力实现由事务型管理向科学化管理转变，成为高校教育管理工作者必须思考并认真加以解决的问题。

一、管理心理学双因素理论的基本含义及启示

（一）双因素理论的基本含义

管理心理学提出了赫茨伯格（F.Herzberg）关于人的工作动机双因素理论，这是管理心理学的一个重要理论。双因素理论的基本观点是：1.与人的工作动机有关的因素有两类：一类为保健因素（企业政策、工作环境、工资水平、人际关系、福利、安全等）；另一类为激励因素（包括成就、认可、成长发展、责任感等）；2.保健因素与激励因素的关系相当于外部动机与内部动机的关系。这一理论揭示了人的工作动机受保健因素的制约和激励因素的影响。当保健因素得到基本保障与满足，而激励因素又得到充分调动时，人的工作积极性才能充分发挥出来。其中，保健因素（即外部动机）是使人安心工作的前提条件和基础，但此因素只能保证大家没有意见，企业内部相安无事，而要保证企业或单位职工能创造一流的工作业绩，还必须重视激励因素（即内部动机）的调动，只有这样才能提高士气、激发职工的进取心。这就是管理心理学中赫茨伯格（F.Herzberg）关于人的工作动机双因素理论的基本含义。

（二）双因素理论在管理工作中的几点启示

在企业和组织管理中，双因素理论有如下借鉴与应用价值：首先，重视保健因素，创造良好的工作环境和条件，可以消除职工不满意的负面情绪和态度，这对提高工作效率和管理效能有积极作用；其次，有效的管理，应在保健因素的基础上，多采用“赫氏的工作内容丰富化”的激励因素，即改善个人工作本身的激励因素，获取成就、赏识、责任、进步和成长的机会。同时增加核心工作要素及技能的多样性和任务的完整性，使职工体验到工作的意义和赋予的责任，并知晓工作的结果。此外给职工更多的主人翁感，多安排有挑战意义和关键性的工作，增强成就需要。可以说，重视内激励是双因素理论的精辟见解，这是双因素理论在管理心理学的重要观点之一；其三，要使职工的工资和奖金分开，两者都成为激励因素。必须把它们与企业经营的好坏，与部门、组织、个人的工作成效联系起来，才能收到应有的激励效果。如果不顾经济效益好坏，不论工作成绩大小，一律吃大锅饭，把奖金变成“附加工资”而人人有份，则奖金就会变成“保健因素”，那么花钱再多也起不了多大作用，反而使职工认为这奖金是理所应得的，那么如果奖金取消了或者个人没得到，就会造成职工的不满情绪。因此，赫茨伯格提出的保健因素（如工资、福利、安全感等），只有在

管理者和工人都树立“有良好工作就有合理的报酬”、“工作成效越大，所得工薪越高”的观念，则工资、奖金也会成为增强职工工作成效的激励力量。这也是我们应用管理心理学指导工作时应获得的直接启示。

二、双因数理论在高校管理中的若干应用

（一）克服“管理就是服从”的心理倾向和认识偏差，树立工作动机双因素激励意识和管理理念

受计划经济指令性思维定势制约和绝对服从的思想影响，在高校各级领导的教育管理工作理念中，常常有一种自以为是的层级管理心理倾向和认识偏差，那就是下级必须绝对服从上级的层级管理思想，以及满足了大家的保健因素还有什么可挑剔的自以为是意识。这种管理上的认识误区，忽略了人的工作动机和主观能动性、积极性、责任感受激励因素的影响，以为一个单位（或部门，下同）的保健因素满足了，搞好工作是理所当然的。殊不知这种自以为是的心理，造成本单位的工作处于沉闷状态和教职员工（含干部、教师、工人等，下同）只要服从管理、完成工作就可不必多问的盲从性现状，长此以往必然导致教职员工的主人翁意识和成就感的缺失，这对一个单位的管理、改革与发展无疑是十分不利和失策的。因此，作为高校各级领导者在从事高校管理工作中，要重视保健因素的同时，还要高度重视教职员工激励因素的调动问题，克服“管理就是服从”思维定势和认识上的偏差，逐步树立并不断增强应用激励因素意识和管理理念，在管理工作中要特别注重给教职员工更多的主人翁意识和成就感，并根椐其能力提高情况和完成工作任务的质量，逐步扩大工作范围，不断增强成就需要，使工作本身成为一种强有力的激励因素。这对加强和改进新形势下高校教育管理工作，特别是激发广大教职员工以主人翁的精神状态参与学校的民主管理，调动工作的积极性和创造性无疑是很有帮助和启发的。

（二）应用双因素理论指导高校津贴分配制度改革

应用管理心理学双因素理论指导高校津贴分配制度改革工作，其中一个重要的启示和原则是，把教职员工的工资与奖金（津贴）分开，使两者都成为激励因素，则具有较强的普遍适用性。把这一理论作为制定高校校内津贴分配制度改革的一个原则和重要激励因素：首先，有利于培养和树立教职员工的主体意识、责任意识、岗位意识和主人翁精神，这一点已在近几年的高校校内津贴分配制度改革实践中得到较充分调动和体现；其次，打破了劳动分配制度上“吃大锅饭”的绝对平均主义观念，克服干多少、干好干坏一个样的不合理状况，体现了按劳取酬、优劳优酬原则，同时，通过制定合理的校内津贴分配制度并有效的实施，极大调动了广大教职员工的积极性，普遍激发了广大教职员工的爱校热情和校荣我荣、校衰我衰的观念意识，有力地推动了高等教育大众化阶段的高校教育事业改革建设与发展；其三，充分发挥津贴在教职员工工资收入中的杠杆调节作用并作为体现教职员工工作的认可、业绩与成就、事业发展与责任感的重要激励因素，使教职员工体验到工作的意义和赋予的责任，并通过考核知晓工作的结果。同时，应用双因素的有效调动与激励，进一步反映了教职员工物质需要与精神需要之间的关系，从而把物质奖励与精神奖励有效结合起来，使高校各级领导和管理层面对教职员工的管理实现以物质需要为基础、精神需要为主导，物质文明与精神文明

一起抓的良性发展状况。

三、双因素理论在高校管理适用性的若干思考

在充分认识和肯定双因素理论在高校管理理念的启示作用和管理工作的内激励作用具有较强普适性的同时，我们还可以对双因素理论在高校管理的适用性（范围）问题作进一步的理性分析，并对管理活动进行有效改进与调适或调控，以求获得更好的管理效果。

对工作进行再设计时，要注重给予人文关怀

如前所述，重视工作动机的内激励因素可激发人们的进取心和工作的发展性。因此，作为高校的领导者和管理者，可应用内激励因素对教职员工的工作进行再设计，以促进和推动高校管理工作的扩大化和丰富化。即在给员工更多的主人翁感的同时，根据教职员工的专长和工作能力以及部分岗位可以实行弹性工作制的特点，多安排有挑战意义和关键性的工作（即工作扩大化和丰富化），让他们参加到教学、科研、党政管理新的工作计划、设计和劳动组织管理中，以增强员工的成就需要。同时，对员工进行工作再设计过程要给予有效关注，既要注重把握管理的核心是对人的管理这一要素，克服高校管理中只管不理的弊端，解决员工再设计工作中无法自行克服的困难，又要增加过程关怀激励，把内激励与过程关注、精神鼓动与人文关怀以及思想工作有效结合起来，以提高员工参与工作再设计过程的士气，进一步体现其成就和管理绩效以及工作的发展性，体现其成长发展，使新的工作本身成为一种强有力的激励因素。

（二）应用和借鉴双因素理论进行管理时要考虑公平性维度

伴随着市场经济体制的建立和发展，高校教职员工群体也逐步树立了以市场体制为特征和导向的竞争、效益、功利观念和等价交换意识，这些与社会主义市场经济相适应的观念意识对新时期的高校管工作无疑是有利的。但是，受经济体制转型过程中法制不健全、导向调控机制不完善所产生的负面影响，以及市场经济本身所特有的求利性因素影响，也使少数员工思想上出现了以市场价值论个人价值、过分地追求和强调个人利益的极端个人主义倾向。导致在高校管理工作和思想教育中，我们常常遇到这样的情况：由于员工的知识与能力水平、责任心与成就感、素质与觉悟程度的不同和差异，反映在对待工作的态度和责任、履行岗位责任和工作绩效上呈现出不同的乃至较大的差别，反映在体现劳动报酬重要方面的津贴分配问题上，同岗同酬不同效、忙闲不一、苦乐不均现象，使不同的员工群体产生了程度不同的不公平感。因此，在应用和借鉴双因素理论指导和处理教职员工的教学、科研等工作（包括工作再设计）安排和过程监控、年度考核以及津贴分配中，要按照讲求效率、考虑和兼顾公平的原则进行有效调节，把双因素理论与公平性原则有机结合起来，可以说，应用双因素理论指导高校管理工作时又考虑和兼顾公平性，树立公平性思维，能更大程度地避免管理工作中 “鞭打快牛”的不合理现象，防止个别员工存在“会哭的孩子有奶吃”的取巧心理，以强化员工的公平道德意识和成就意识。同时，按照双因素理论和公平性原则并应用道德调节，建立奖勤罚懒、公平竞争制度和业绩考评和道德调控机制，使高等学校的管理工作由事务型管理向科学化管理转变。这既是应用管理心理学理论指导高校管理工作时应建立的基本思维，也是思考双因素理论的适用范围所获得的基本启示。

（本章完）